Motivasi
Dari Wikipedia bahasa
Indonesia, ensiklopedia bebas
Motivasi adalah proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.[1] Tiga elemen utama dalam definisi ini
diantaranya adalah intensitas, arah, dan ketekunan.[2]
Berdasarkan teori
hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan
teori Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer,
arti motivasi adalah 'alasan' yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan
oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat
diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa
yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda
dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali
disamakan dengan 'semangat', seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak
saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua
tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka,
perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat.
Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang
mengartikan motivasi sama dengan semangat.
Dalam hubungan antara motivasi dan
intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi
intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali
upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.[2] Sebaliknya elemen yang terakhir,
ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan
usahanya.[2]
engertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin "movere", yang
berarti menggerakkan. Menurut Weiner (1990) motivasi didefenisikan sebagai
kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita
mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan
tertentu. Menurut Uno (2007), motivasi dapat diartikan sebagai dorongan
internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya
hasrat dan minat, dorongan dan kebutuhan, harapan dan cita-cita, penghargaan,
dan penghormatan. Sedangkan Imron (1966) menjelaskan bahwa motivasi berasal
dari bahasa Inggris "motivation" yang berarti
dorongan atau pengalasan untuk melakukan suatu aktivitas hingga mencapai
tujuan.
Dari serangkain pengertian para ahli diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu alasan yang mendorong seseorang untuk
melakukan; menyelesaikan; menghentikan; dsb, suatu aktivitas guna mencapai
tujuan tertentu yang diinginkan dari motivasi tersebut.
Sejarah Teori Motivasi
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep
motivasi.[2] Teori-teori
yang berkembang pada masa ini adalah hierarki Teori Kebutuhan, Teori X dan Y,
dan Teori Dua Faktor.[2] Teori-teori
kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat
ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia
dalam menjelaskan motivasi karyawan.[2]
Teori hierarki kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah Teori Hierarki Kebutuhan milik Abraham
Maslow.[3] Ia
membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari
lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa
lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman
(rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional),
sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan),
penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri
(pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).[3]
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan.[3] Kebutuhan
fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat
atas.[3] Perbedaan
antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat
atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan
dipenuhi secara eksternal.[3]
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di
antara manajer pelaksana karena teori ini logis
secara intuitif.[3].
Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan
bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha
mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.[3]
Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji
cara para manajer berhubungan dengan para karyawan.[2] Kesimpulan
yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai
sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu
dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka
terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.[2]
·
Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
·
Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
·
Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai
sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi
positif yang disebutkan dalam teori Y.[2]
·
Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti
halnya istirahat atau bermain.
·
Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan
bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi, dan
bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Pengertian, Visioner, Tegas, Bijaksana Bisa menempatkan diri,
Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur, Disegani , Cerdas, Cekatan, Terampil,
Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan luas, Konsekuen, Melayani, Credible,
Mampu membawa perubahan, Adil, Berperikemanusiaan, Kreatif, Inovatif, Sabar,
Bertanggung jawab, Konsiten, Low profile, Sederhana dan humble (rendah hati),
Rendah hati/humble, Royal/tidak kikir, berjiwa sosial Loyal (setia) kepada
bawahan, Disiplin, Mampu menjadi tauladan/memberi contoh, Punya integritas,
Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat dipercaya (credible), Percaya diri, Kritis,
Religious, Mengayomi, Responsive (cepat tanggap), Teliti, Supel (ramah),
Pema’af, Peduli (care), Profesional, Berprestasi, Penyelesai Masalah (problem
solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara emosi (memiliki tingkat EQ yang
tinggi
Teori motivasi kontemporer
David
McClelland, pencetus Teori Kebutuhan
Teori motivasi kontemporer bukan
teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan
kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan[4].
Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan
teman-temannya[5]. Teori
kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai
berikut:[5]
·
·
kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
·
kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
·
kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.
Teori evaluasi kognitif
Teori
evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.[6] Teori
evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang
mendukung.[6]
Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah
teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber
motivasi kerja yang utama.[7] Artinya,
tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak
usaha yang harus dikeluarkan.[8]
Teori penguatan
Teori penguatan adalah
teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya
jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan
hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan
tindakan.[9]
Teori Keadilan
Teori keadilan adalah
teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka
dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons
untuk menghilangkan ketidakadilan.[9]
Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari
suatu harapan bahwa tindakan tersebut
akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap
individu tersebut.[9]
Area motivasi manusia
Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan
pencapaian.[10] Tujuan-tujuan
yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang melakukannya, individu
dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik (keinginan
beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau
kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik, yakni
keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan
eksternal. disamping itu terdapat pula faktor yang lain yang mendukung
diantaranya ialah faktor internal yang datang dari dalam diri orang itu
sendiri.
Variabel-Variabel Motivasi
Kerlinger, N. Fred dan Elazar J. Pedhazur (1987) dalam Cut
Zurnali (2004)[siapa?] menyatakan
bahwa variabel motivasi terdiri dari: (1) Motif atas kebutuhan dari pekerjaan
(Motive); (2) Pengharapan atas lingkungan kerja (Expectation); (3) Kebutuhan
atas imbalan (Insentive). Hal ini juga sesuai dengan yang di kemukakan Atkinson
(William G Scott, 1962: 83), memandang bahwa motivasi adalah merupakan hasil
penjumlahan dari fungsi-fungsi motive, harapan dan insentif (Atkinson views
motivation strengh in the form of an equattion-motivation = f (motive +
expectancy + incentive).
Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas, Cut
Zurnali (2004) mengemukakan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif,
harapan dan insentif yang diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang
manajemen, administrasi, dan psikologi, variabel-variabel motivasi ini sering
digunakan. Berikut akan dijelaskan masing-masing variabel motivasi tersebut.
Motif
Menurut Cut Zurnali (2004), motif adalah faktor-faktor yang
menyebabkan individu bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh
seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu pekerjaan atau
aktivitas. Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di
dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau
dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan
menentukan tindakan yang mereka lakukan.
Lebih lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E. kast dan
james E. Rosenzweig (1970) yang mendefinisikan motive sebagai : a motive
what prompts a person to act in a certain way or at least develop appropensity
for speccific behavior. The urge to action can tauched off by an external
stimulus, or it can be internally generated in individual thought processes.
Jadi motive adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk
melakukan atau sedikitnya adalah suatu kecenderungan menyumbangkan perbuatan
atau tingkah laku tertentu.
William G Scott (1962: 82) menerangkan tentang motive adalah
kebutuhan yang belum terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan
tertentu. Secara lengkap motiv menurut Scott motive are unsatiesfied need which
prompt an individual toward the accomplishment of aplicable goals. Berdasarkan
uraian di atas dapat dikatakan, motive adalah dorongan yang ada di dalam diri
seseorang untuk melakukan perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang belum
terpuaskan. Selain itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman sebelumnya
membagi kebutuhan manusia ke dalam beberapa hierarki, yakni kebutuhan-kebutuhan
fisik, keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan
aktualisasi diri.
Harapan
Mengacu pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali
(2004)mengemukakan bahwa ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan
untuk bekerja secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa
kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas dan lingkungan atau
outcome yang menarik. RL. Kahn dan NC Morce (1951: 264) secara singkat
mengemukakan pendapatan mereka tentang expectation, yakni Expectation which is
the probability that the act will obtain the goal. Jadi harapan adalah
merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai tujuan. Arthur
levingson dalam buku Vilfredo Pareto (1953: 178) menyatakan : The
individual is influenced in his action by two major sources of role expectation
the formal demands made by the company as spalled out in the job, and the
informal expectation forces make behavioral demans on the individual attemps to
structure the social situation and the devine his place in it.
Dengan merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut Zurnali
(2004) menyatakan bahwa terdapat dua sumber besar yang dapat mempengaruhi
kelakuan individu, yaitu : sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan
peranannya antara lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci
dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan informal yang dituntut oleh
kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan kerja. Di samping itu,
menurut Wiliam G Scott (1962: 105), addtionally, as could be anticipated, the
groups themselves can be axpected to interact, effecting the others
expectations. Ternyata kelompok karyawan sendiri dapat juga mempengaruhi
harapan-harapan yang akan dicapainya. Dan dengan adanya keyakinan atau
pengharapan untuk sukses dapat memotivasi seseorang untuk mewujudkan atau
menggerakkan usahanya (Gary Dessler, 1983: 66). Selanjutnya Vroom yang secara
khusus memformulasikan teori expectancy mengajukan 3 (tiga) konsep konsep
dasar, yaitu : (1) Valence atau kadar keinginan seseorang; (2)
Instrumentality atau alat perantara; (3) Expectacy atau keyakinan untuk
mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler, 1983: 66).
Insentif
Dalam kaitannya dengan insentif (incentive), Cut Zurnali
mengacu pada pendapat Robert Dubin (1988) yang menyatakan bahwa pada dasarnya
incentive itu adalah peransang, tepatnya pendapat Dubin adalah incentive are
the inducement placed the course of an going activities, keeping activities
toward directed one goal rather than another. Arti pendapat itu kurang lebih,
insentif adalah perangsang yang menjadikan sebab berlangsungnya kegiatan,
memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada satu tujuan yang lebih baik
dari yang lain. Morris S. Viteles (1973: 76) merumuskan insentif sebagai
keadaan yang membangkitkan kekuatan dinamis individu, atau persiapan-persiapan
daripada keadaan yang mengantarkan dengan harapan dapat mempengaruhi atau
mengubah sikap atau tingkah laku orang-orang. Secara lebih lengkap Viteles
menyatakan : incentive are situasions which function in arousing dynamis
forces in the individual, or managements of conditions introduced with the
expectation of influencing or altering the behavior of people.
Menurut Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa insentif
adalah suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan
dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal serta
mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai
perusahaan. Joseph Tiffin (1985: 267) mengatakan bahwa pemnberian insentif
sangat diperlukan terutama apabila karyawan tidak banyak mengetahui tentang hal
apa yang akan dilakukannya. Berikut secara lengkap diuraikan pendapat Tiffin:
ordinary speaking, people will not learn very much about anything unless they
are motivated to do so, that is, unless they are supplied with an adequate
incentive. Maknanya bahwa seseorang tidak banyak mengetahui tentang sesuatu
hal, apabila mereka tidak didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian itu,
yaitu apabila mereka tidak dibekali dengan insentif secara cukup.
Teori motivasi Herzberg (Frederick Herzberg)
Ada dua faktor yang mendorong manusia mencapai kepuasan dan
menjauhi ketidak puasan yaitu faktor ekstrinsik (higiene) dan intrinsik
(motivator). Faktor ekstrinsik memotivasi orang untuk keluar dari ketidak
puasan sedangkan faktor intrinsik (motivator)
memotivasi orang untuk berusaha mencapai kepuasan. Dalam teori motivasi
herzberg ada 3 hal penting dalam memotivasi bawahan, yaitu :
1.
Hal-hal yang mendorong karyawan sehingga menantang pegawai untuk
berprestasi, bertanggung jawab dan pengakuan atas hasil kerja.
2.
Hal-hal yang mengecewakan karyawan bersifat tambahan atau gimik
dalam pekerjaan, seperti jabatan, istirahat, hak, gaji, tunjangan,dll yang jika
tidak terpenuhi akan membuat kecewa.
3.
Pegawai / karyawan itu sendiri jika peluang untuk berprestasi
terbatas. Karyawan akan sesitif pada lingkungan dan mencari kesalahan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar